Actualmente la implementación de las Universidades Corporativas, son estrategias implementadas para múltiples propósitos, como la retención y mejora del capital humano de la empresa.
Pero empecemos por el principio, ¿qué es una Universidad Corporativa?

Una empresa en la cual tuve el gusto de participar comenta lo siguiente [1]:
“Una Universidad Corporativa tiene como finalidad formar integralmente el talento humano, proponiendo, definiendo y apoyando el desarrollo de las competencias requeridas dentro de las organizaciones, aprovechando las ventajas que brinda la tecnología, con un modelo basado en competencias.”
Por otra parte la Wikipedia dice [2]:
“Corporate universities are anything from a pumped up training department to a degree granting branch of major companies.”
En Estados Unidos una de las primeras en implementar esta idea fue McDonalds, con su famosa Universidad de la hamburguesa, posteriormente, para 1993 existían 400 empresas con una institución de este tipo, para el 2001 eran 2,000.

Algunas de estas son:

• AT&T School of Business and Technology
• Dell University
• Disney Institute
• The Eaton School of Retailing
• First University
• FORDSTAR
• General Electric Management Development Institute
• Intel University
• Motorola University
• Sears University

Sin embargo, es importante resaltar que no por el hecho de tener un nombre rimbombante puedes llegar a ser considerado una universidad, algunas empresas sacan a la luz algunos cursos para sus empleados y por este simple hecho con bombo y platillo se anuncian como “Universidad”.

Para impartir educación superior certificada por la Secretaria de Educación Pública, la institución debe de cumplir con la Ley General de Educación, lo cual le brindaría el reconocimiento de validez oficial de estudios (RVOE) que puede ser otorgado tanto por la autoridad educativa federal como por las autoridades educativas estatales.

Para medir la magnitud del proyecto considérese que una licenciatura por si sola implicaría un fuerte gasto para las empresas aspirantes a formar una universidad corporativa, instalaciones, seguridad, servicios sanitarios, y a largo plazo lo más caro, una plantilla de servicios administrativos y educativos.

Sin embargo el e-learning llega como una oportunidad para reducir costos y generar alcances mayores audiencias. Ejemplos de esto en México son:

• La Universidad Virtual de Liverpool
• La Universidad de Banamex
• La Universidad de PEMEX
• La Universidad Tecnológica de la Comisión Federal de Electricidad

Y todas son ejemplos que se apoyan de la capacitación virtual, sin embargo un caso muy consolidado y que lleva ya varios años trabajando es el de la Universidad Virtual de Liverpool.

En su página podemos ver la gran inversión que han hecho en instalaciones (1 auditorio, 12 aulas equipadas con proyector, 4 de ellas con equipos de cómputo, y 1 biblioteca, sin mencionar la gran posibilidad de opciones que brindan a sus 1,500 estudiantes: 1 bachillerato, 1 carrera técnica, 2 carreras profesionales, 2 especialidades, 4 maestrías, todos estos con validez oficial, además de 4 diplomados y 8 cursos.

En el caso de Banamex, la oferta educativa que ofrece es para licenciaturas en Administración de Ventas; Administración de Servicio y Operación, y la de Tecnologías de Operación Bancaria.
Además cuenta con maestrías en Comportamiento Humano y Liderazgo; Riesgo y Finanzas y Mercadotecnica; todas cuentan con reconocimiento en la Secretaría de Educación Pública.

¿Por qué la empresa invierte en estas universidades?
Las causas son sencillas, de acuerdo con Hearn es para:

• Organizar el entrenamiento
• Iniciar y/o apoyar el cambio en la organización
• Obtener lo más posible de la inversión en educación
• Traer una cultura común, lealtad y pertenencia a la compañía
• Mantenerse competitivos en la economía de hoy
• Retener empleados

Y sumando las capacidades del e-learning yo agregaría:

• Multiplicar el conocimiento de la organización
• Generar esquemas de competitividad interna
• Reducir costos por medio del e-Learning
• Llevar un control de los estudios de los empleados
• Estandarizar procesos de capacitación
• Y por supuesto apoyar la creación de nuevo talento

Finalmente mostramos los principios de la Universidad Corporativa propuestos por Meister[4]:

1. Proveer oportunidades de aprendizaje que apoyen las partes críticas de la compañía.
2. Considerar  al modelo de Universidad Corporativa más como un proceso de la compañía que como un lugar para aprendizaje.
3. Diseñar una curricula que cumpla con las tres C’s: Ciudadanos Corporativos (Corporate citizenship), tomar como un Marco Contextual a la cultura de la empresa (Contextual framework), y la utilización de las competencias como un núcleo del proceso (Core competencies).
4. Entrenar a toda la cadena de valor, incluyendo clientes, distribuidores, proveedores, y a las universidades que nos proporcionarán el talento del mañana.
5. Cambiar del actual entrenamiento basado en el instructor a los múltiples formatos de entrega de aprendizaje que existen actualmente.
6. Motivar a los líderes a involucrarse con el aprendizaje y a facilitarlo.
7. Dejar de ser una institución financiada para pasar a ser una unidad de negocios autofinanciada.
8. Asumir un enfoque global en el desarrollo de soluciones de aprendizaje.
9. Crear un sistema de medición para evaluar los productos, así como los insumos.
10. Utilizar la universidad corporativa para obtener ventajas competitivas y buscar la entrada en nuevos mercados.

Como conclusión puedo decir que no es un trabajo fácil, pero los resultados pueden hacer que una adecuada implementación de este tipo puede permitir la trascendencia de la empresa y una increíble mejora en los procesos de la empresa, convertirse en una empresa que perdura.

1) http://www.sistemascbt.com/universidad/index.html

2) http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_universities#cite_note-Hearn-0

3) http://www.newfoundations.com/OrgTheory/Hearn721.html

4) http://www.abdwebsite.org/papers/2000_papers/CorporateU.pdf